La tenue vestimentaire, ciment des réseaux commerciaux
Publié le samedi 18 juin 2005 (Droit du travail)
Tous les réseaux fortement structurés (abandonnons un instant la franchise) ont compris depuis longtemps l’intérêt d’imposer une tenue vestimentaire codifiée : les armées bien sûr, mais aussi les compagnies d’aviation, les écoles anglaises, etc.
A l’heure où l’on voit fleurir, au grand désarroi de certains employeurs, les piercings et tatouages, l’uniforme n’est-il pas la réponse la plus appropriée aux dérapages ou aux fautes de goût ?
D’abord, soulignons-le, parce que le salarié qui accepte le principe d’un uniforme est généralement aussi celui qui acceptera la nécessaire discipline, les procédures, les directives.
Sans vouloir transformer le franchiseur en « généralissime » (encore moins en dictateur) observons quand même que le laisser-aller vestimentaire est souvent l’indicateur d’une dérive plus profonde.
On peut faire dans la demi-mesure (un gilet comme à la FNAC, une veste comme chez DARTY) mais ceci peut ne répondre qu’imparfaitement à la problématique posée.
Soyons donc jusqu’au-boutistes : de la tête aux pieds, de pied en cap et donc sans oublier le couvre-chef.
Car le couvre-chef est un signe fort de reconnaissance (le Général de Gaulle et son képi, le commandant Cousteau et son bonnet rouge, l’abbé Pierre et son béret…).
L’uniforme renforcera la signalétique, complétera utilement le mobilier et les agencements du concept pour faciliter la reconnaissance visuelle immédiate : on saura tout de suite où l’on est.
Ne lésinons pas sur la qualité ; sans qu’il soit peut être indispensable de faire appel à Karl LAGERFELD ou à Christian LACROIX (encore que …) on peut imaginer qu’il existe de jeunes créateurs qui ne demandent qu’à être connus et dont le talent est déjà prometteur. Si l’uniforme est réussi il sera flatteur, et son prestige rejaillira non seulement sur celui qui le porte mais encore sur le réseau tout entier.
Après qu’on aura conçu l’uniforme, il faudra en contractualiser l’usage : par une annexe au contrat de travail, par un chapitre du règlement intérieur :
- On précisera comment il se porte, on en profitera pour glisser quelques obligations accessoires concernant les cheveux, les piercings, les tatouages, etc.
- On justifiera le plus soigneusement possible les contraintes : il ne s’agit pas d’une immixtion dans la vie privée mais de la mise en place de certaines normes qui se justifieront par l’hygiène, la sécurité, etc.
- On envisagera les sanctions pour ceux qui transgresseront les règles, puis on définira qui supportera le coût de cette tenue, la charge de son entretien, et les modalités de son remplacement.
On l’aura compris, le droit social rejoint ici le droit de la distribution.
Tout cela aura un coût, mais est-ce vraiment cher comparé au budget communication ? A quoi sert d’avoir un concept éprouvé si l’image est gâchée par le personnel de vente ?
Voilà donc tout l’enjeu de la chose : sélectionner par la tenue vestimentaire ceux qui s’accommoderont de la discipline nécessaire au fonctionnement du réseau.
Est-il rétrograde de raisonner ainsi ? Oui sûrement, mais il n’est pas interdit à un franchiseur d’être un peu rétrograde si c’est pour assurer la réitération de son succès.
Référence de jurisprudence
Cassation sociale 28 mai 2003 « … si, en vertu de l’article L 120-2 du Code du Travail, un employeur ne peut imposer à un salarié les contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales… »
Cette décision, maintenant fameuse, a été rendue dans l’affaire d’un salarié de Sagem qui voulait travailler en bermuda ; ce qui n’était pas conforme à l’idée que l’employeur se faisait d’une tenue de « travail »… Après l’homme de Neandertal et l’homme de Cro-Magnon, l’homme au bermuda de chez Sagem ?
